Рейтинг:  0 / 5

Звезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активна
 

БИРЮЗОВЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ В КОНТЕКСТЕ РАЗВИТИЯ НОВОГО ТИПА ЭКОНОМИКИ-ЧЕЛОВЕКОНОМИКИ 

(Часть III)

Для более объективного понимания статьи, рекомендуется прочесть предыдущий материал (Части I и II)

Методология получается следующая. Если раньше в пору рабовладения для повышения эффективности раба, был необходим надсмотрщик, что раб не отлынивал от работы. При этом надсмотрщику необходимо было платить.Далее в период с начала развития индустрии, до сегодняшнего дня, был нужен менеджер, для управления рабочими и служащими. И в зависимости от уровня управления надо платить менеджерам различную (достаточно высокую) заработную плату. То сейчас, приналичии соответствующего профессионального и компетентностного уровня, исполнителей (рабочих и служащих), они сами, без непосредственного управления, могут эффективно управлять процессами на их участках (кругах) деятельности. При этом, материальная мотивация, у них может возрасти, поскольку освободившийся ФОТ, может частично пойти на повышение их оплаты труда. Остальная, значительная часть в прибыль собственника. Вроде с одной стороны это хорошо, поскольку достигается консенсус между собственником и персоналом организации.

Однако, если рассматривать это с мировоззренческой позициинравственности и справедливости, то это та же иллюзия свободы, чтобыла навязана толно-элитарному обществу в периоды перехода от рабовладельцев, помещиков (физиократов) к капиталистам (меркантелистам, монетаристам, институционалистам и т.д.).

Почему? А потому, что конечная иерархия сохранена, главную цель назначает собственник, основной принцип отбора и подбора персонала (высокая компетенция и эффективность) сохраняется у всех участников процесса, при том, что остается главный принцип капитализма – частная собственность на средства производства. По существу, сохраняется толпо-элитарное устройство общества, поскольку отсутствует равноправный доступ подавляющего большинства к качественному образованию, и что самое главное отсутствует равноправные стартовые условия существования всех членов этого общества.

Если быть объективными и дальше, то переход к бирюзовым организациям это очередная попытка замаскировать реальные цели собственника, под маску благожелательного отношения его к персоналу. Все те положительные примеры в России, которые рассматриваются встатьях, относятся, прежде всего, к малым, частным или к сетевым структурам. Причем многие из них также сталкиваются с проблемами [2].

Прежде всего, рассмотрим основополагающие установки создания бирюзовых организаций, с цели её создания и развития. Исходим из того, что в бирюзовую организацию объединяются люди для движения к общей цели, что свойственно, для создания любой социальной системы. Далее цель первоначально формулируется основателями, и она становится неявным контрактом между ними и теми, кто присоединился к организации - произвольно изменить ее нельзя. Здесь мы видим четко установленный принцип для всех членов организации, изменять цель без участия собственника нельзя. Это уже первая ступень иерархии. Далее - цель не застывает, существуют правила, по которым любой член организации, а не только ее основатель, может инициировать изменение цели. Да инициировать можешь, но есть правила, где окончательную точку ставит, по всей видимости, собственник, поскольку он следит за результатами прибыльности и рентабельности организации.В бирюзовых организациях каждый член организации может сам интерпретировать цель и действовать из своего понимания, что влечет принцип всеобщей ответственности: если ты видишь проблему - прими меры к ее устранению, если ты видишь возможность движения к цели - действуй. Данный подход, действительно, на первый взгляд, дает возможность, к саморазвитию и профессиональному росту. Здесь нет необходимости согласовывать свое решение с вышестоящей инстанцией. Однако, как и всегда, по умолчанию, здесь два варианта интерпретации результата:

- если твоё решение предполагает изменение в твоей сфере деятельности и ответственности, не затрагивая других участников процесса, то это не проблема и всегда будет приветствоваться собственником;

- если твоё решение сказывается на деятельности других членов организации, и при этом предполагает за результат, групповую ответственность, то здесь, два варианта развития событий, без достижения консенсуса, как метода решения проблемы:

1-ый. Для принятия решения, необходимо изменение какой-либо процедуры действий, какого-то участника процесса. Если ему, это изменение принесёт повышение его эффективности, то этом случае проблема вашего решения и общей ответственности, будет решена без каких либо последствий.

2-ой. Если предлагаемое изменение в процедуру деятельности другого члена организации усложняет или ухудшает (по его мнению) его функциональность, то здесь существует два варианта развития событий:

а) он, понимая важность данного решения и сознательно следуя цели организации, идёт на данное усложнение (ухудшение), поскольку это скажется, на повышение эффективности всей организации (филиала, офиса и т.д.). Однако здесь принципиальный вопрос. Сможет ли собственник создать такую команду своей бирюзовой организации? Даже работающий принцип отбора персонала, где участвуют в собеседовании те члены, с которыми буде работать кандидат, не дает сто процентную гарантию. Человек будет сознательно и творчески работать на своём месте, только тогда, когда будет чувствовать, реальную заботу о себе не со стороны собственника, а государства, которое гарантирует эту заботу. Поскольку в рынке забота собственника, заканчивается ровно тогда, когда ты либо принял решение, которое в итоге не стало эффективным и принесло убытки организации, либо тогда, когда ты работаешь какое-то время, но не улучшаешь деятельность на своем участке работы, то есть не стараешься внести улучшение и прибыльность собственнику.

Пример - «…3 года в одном из наших филиалов работал доктор — зубы лечил очень хорошо, опытный, вежливый. Вот вообще ничего плохого про этого доктора нельзя было сказать. Но почему-то восторженных отзывов пациентов именно этот доктор не получал, и не стояли к нему пациенты в очередь на неделю вперёд, как это бывает у других докторов. И выручка филиала, где работал этот доктор, часто была самой низкой среди всех 5 филиалов. Причин для расставания с этим доктором другие сотрудники филиала не видели — не было же никаких претензий к его работе, и филиал в целом работал стабильно-средне-нормально.

В этой ситуации я сама (собственник – прим. авт.) приняла решение уволить доктора, объяснила сотрудникам причину (у нас работают только «звезды», с «троечниками» приходится расставаться) и встретила понимание. С доктором расстались, сотрудники сами быстро нашли и приняли на работу нового доктора, и уже в следующем месяце филиал сделал рекордную выручку за все три года своего существования и перестал быть аутсайдером сети клиник. Хорошая новость в том, что при внедрении самоуправления с задачей распознавания неподходящих нам безынициативных «середнячков» сотрудники чаще всего справляются самостоятельно» [2].

б) он понимает важность решения, но не хочет усложнять или ухудшать свою деятельность, но вынужден это делать это, поскольку нет консенсуса этому решению и оно поддержано большинством. В таком случае межличностный конфликт и ослабление эффективности вам гарантировано.

Еще хотелось обратить внимание на два существенных аспекта деятельности бирюзовых организаций. Первый, где говориться, что -«Если люди зарабатывают достаточно, чтобы покрывать свои базовые потребности, потребность в исполненной смысла работе гораздо сильнее материальных поощрений и бонусов, здесь гораздо важнее проявить талант и исполнить призвание. По этой причине большинство организаций, задействованных в исследовании, полностью отказались от системы материальных поощрений» [1]. Но ведь вопрос «зарабатывать достаточно», размыт по своей сути. Сколько должно быть денежных средств, что бы было достаточно, 50 тыс. руб. 100 тыс. руб. Это принципиальный вопрос, который в своей основе подрывает фундамент либерально-рыночной системы, которая провозглашает стремление людей к накоплению богатства и нацеливает их на неиссякаемые потребности. Говоря о базовых потребностях авторы, как ни странно, признают важность изменения экономики в пользу коммунистических идей построения экономики общества. Далее для того, что бы отказаться от системы материальных поощрений, в частности от мотивационной надбавки, которая сейчас повсеместно внедрена, уровень зарплаты, должен быть на порядок выше, чем средняя, как минимум по регионам, не говоря уж о Москве.

Второй аспект это одна из характеристик бирюзовых организаций как эволюционная цель, которая предполагает, что бирюзовые организации живут собственной жизнью и обладают собственным представлением о направлении дальнейшей деятельности. При этом членов организации побуждают не стараться предвидеть изменения и контролировать будущее, а вслушаться и понять, чем хочет стать организация, какой цели ей хочется служить. Это ещё раз подтверждает мысль, что данная организационная модель больше всего направлена на предпринимательские организации малого и среднего бизнеса. Они, как правило, не обладают возможностью эффективного прогноза макроэкономического развития страны, и сосредоточены в основном на решении своих насущных ситуационных проблем. Это не как не способствует развитию члена данной организации как гражданина или патриота своего государства, своей родины, который активно участвует в политической жизни. Всё сведено к частнособственнической позиции члена организации и как, правильно сказано, к преобладанию внутренней мотивации, чем внешней.

Если говорить о применение организационной модели бирюзовых организаций в крупных компаниях, то здесь, вполне вероятно, что рассмотренные принципы «не стараться предвидеть изменения и контролировать будущее», а также «преобладание внутренней мотивации, чем внешней», говорит в пользу того, что главные элементы бирюзовых организаций, а именно процесс формирования цели и стратегии развития этих компаний, отданы в «руки» собственнику, что так же характеризует управленческую иерархию. 

Из всего вышеизложенного можно сделать промежуточный вывод, что все существующие западные управленческие модели, и в частности модели по созданию бирюзовых организаций, направленные на повышение эффективности организаций, путем размыва управленческой иерархии, и внедрения коллективной ответственности, на самом деле являются завуалированной моделью упрощённой иерархии собственник-исполнитель, призванные уменьшить управленческие расходы на менеджмент организации, и выйти из-под давления высокооплачиваемого аппарата управления.  

Литература:

1. Ф. Лалу. Открывая организации будущего. – М.: Манн, Иванов и Фербер;  Москва, 2016.

2. Проблемы «бирюзовых» организаций. [Электронный ресурс].- URL: https://delovoymir.biz/problemy-biryuzovyh-organizaciy.html  (дата доступа 23.01.2019).

Источник

 

У вас недостаточно прав для комментирования