БИРЮЗОВЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ В КОНТЕКСТЕ РАЗВИТИЯ НОВОГО ТИПА ЭКОНОМИКИ-ЧЕЛОВЕКОНОМИКИ
(Часть I)
Уже ни для кого не является секретом, тот факт, что традиционный менеджмент, «сформировавшийся в ХХ веке, в фазе завершения второй промышленной революции и последовавшем после него периоде устойчивого развития, перестает действовать» [3].
Те цели, которая ставит перед собой организация, исходя из своей миссии и изменений факторов внешней среды, уже не могут достигаться регламентированными, шаблонными внутрикорпоративными установками, поскольку скорость изменений всех экономических и социальных процессов, существенно возросла.
Вопрос о причинах возрастания данных процессов, с нашей позиции двояк. Во-первых, и это главное, этому способствует быстрое развитие IT-технологий, которые существенно сократили управленческие уровни иерархических организованных компаний, уменьшив при этом управленческие издержки. Во-вторых, это социальная проблема, при которой основная масса экономически трудоспособного населения, не в состоянии своевременно освоить и переработать большой поток необходимой информации, по различным причинам, начиная от нехватки времени, до отсутствия государственной образовательной парадигмы, способствующей переводу сознания общества к выработке методологии получения информации по мере ее необходимости. Получается, философская проблема, приводящая к тому, что человеческое сознание не «догоняет» то бытиё, в котором оно находится.
Данная тенденция, приводит к тому, что большая часть общества рабочих, служащих, управленцев, на данный момент находится в роли догоняющих, тех мировых «трендов», которые сейчас разработаны на Западе или представляются нам, как новые теории или методологии. Мы даже не успеваем задать вопрос, а нужно ли это? И как эффективно это можно использовать? Например, сейчас в мейнстриме проблема «Цифровая экономика». Необходимость перевода процессов передачи и обработки информации при помощи различных программных обеспечений, для улучшения эффективности производства, маркетинга, сферы торговли, государственного обслуживания населения, вроде не вызывает сомнения. Вкладываются большие силы и средства. Однако, оценка эффективности основанная на критерии практика жизни показывает, что во многих организациях нагрузка на оставшийся персонал, поскольку это приводит к сокращению части сотрудников, не только не уменьшилась а кратно возросла, без существенной компенсации в заработной плате.
Если говорить в масштабах отраслей, то очень показательно высказывание Георгия Малинецкого, Заведующего отделом моделирования нелинейных процессов Института прикладной математики РАН им. Келдыша, профессора, члена научного совета Военно-промышленной комиссии. Он в частности говорит – «В 2000 году лауреат Нобелевской премии Ричард Стоун проанализировал, в каких отраслях компьютеры позволили поднять производительность труда, и выяснил, что таких отраслей нет, кроме одной – производство компьютеров. За время развития компьютеров производительность компьютера выросла в 250 миллиардов раз. Ни одна технология не знала ничего похожего. Компьютеры тотально внедрены, но производительность труда упала в 10 раз, то есть компьютеры не дали экономике ничего. Мы переживаем острый кризис производительности»[4].
По всей видимости, слепое и беспринципное применение в экономике только результатов научно-технического прогресса, без опоры на мировоззренческую, философско-социальную составляющую, не приведут к повышению эффективности системы менеджмента компаний и, соответственно к повышению уровня жизни основной массы населения, а еще только усугубит, то социальное неравенство, которое создано сейчас в России.
Исходя из этого, весьма интересным представляется рассмотрение и анализ «новых» организационно-управленческих видов систем - бирюзовые организации. Автором данного направления является Фредерик Лалу, работавшим, в определённое время консультантом «McKinsey». Данные исследования нашли своё отражение в его популярной книге «Открывая организации будущего»[1].
Задача исследования будет состоять в оценке методологии описывающей условия и способы перехода к данным структурам. Основной данного методологического подхода явилось его опора на спиралевидную теорию развития земной цивилизации. Основной посыл его взглядов состоит в том, что общества развивались благодаря сознательному отношению человека к своему «я» (эго). Причем автором упоминается важное дополнение что «…в ходе истории виды организаций всегда привязаны к господствующему на данный момент мировоззрению и к данной стадии развития сознания»[1]. Это очень важный вывод и мы его затронем далее в наших рассуждениях. Не вдаваясь в подробности описывающие особенности каждой формы общественного устроения (он делит их на цветовые составляющие), мы можем четко проследить становление человека, его личности. Начиная с момента формирования его идентичности, путем отстроения его от других и окружающего мира, до осознания и понимания того, что он не только часть мира и общества, которое может не только развивать, но и давить на него, увеличивая его страхи. Это часть, которая может отделить себя от собственного «я», избавиться от собственных страхов и быть способной творить доверие и изобилие.
Нами это понимается как переход от познания мира от себя («я» центр вселенной), до мировоззрения я познаю мир к себе. При этом «я» не только часть этого мира, а та основная составляющая, которая наделена возможностью, сознанием и волей к изменению этого мира. Вопрос лишь стоит, в каком направлении?
Ф. Лалу предлагает, исходя из существующей либерально-рыночной модели, а по сути, опираясь на неё, перейти к самоуправляемым, гибким, живым моделям, управляемым на минимальных, а в идеале на одноуровневых структурах. Причем как таковой структуры нет, есть одна выстроенная на основании цели существования сеть взаимодействующих участников процесса, способная исходя из реалии внешней среды, видоизменяться по её запросы. Конечно же, это не говорит о том, что нет основателя и координатора сети. В Бирюзовых организациях тратят много времени и энергии на обучение каждого сотрудника определенному количеству основополагающих принципов, обеспечивающих здоровое и продуктивное сотрудничество, а именно:
в организацию объединяются люди для движения к общей цели.
цель первоначально формулируют основатели, и она становится неявным контрактом между ними и теми, кто присоединился к организации - произвольно изменить её нельзя.
цель не застывает, существуют правила, по которым любой член организации, а не только её основатель, может инициировать изменение цели.
цель следует претворять в действия, и каждый член организации может сам интерпретировать цель и действовать из своего понимания.
это влечет принцип всеобщей ответственности: если ты видишь проблему - прими меры к её устранению, если ты видишь возможность движения к цели - действуй.
нет монополии на интерпретацию цели, и никто не может другому дать задание выполнить что-либо, пусть даже для достижения цели организации. Можно лишь высказать идею и найти единомышленников.
Итак, можно сказать, что для бирюзовых организаций характерно: [5].
• Самоуправление. Бирюзовые организации эффективно решают задачи любого уровня сложности, используя систему, основанную на взаимодействии равноправных коллег. В этой системе нет нужды ни в иерархии, ни в консенсусе.
• Целостность. Традиционно организации всегда поощряли сотрудников проявлять на работе только узкопрофессиональные качества, а остальные личностные черты оставлять за дверью. В Бирюзовых организациях, напротив, разработан набор согласованных практик, побуждающих заново обратиться к нашей внутренней целостности и быть на работе тем, кто мы есть на самом деле.
• Эволюционная цель. Считается, что Бирюзовые организации живут собственной жизнью и обладают собственным представлением о направлении дальнейшей деятельности. Членов организации побуждают не стараться предвидеть изменения и контролировать будущее, а вслушаться и понять, чем хочет стать организация, какой цели ей хочется служить.
В Бирюзовых организациях нет неважных людей. Предполагается, что каждый всегда имеет доступ ко всей информации. Подход «никаких секретов» распространяется на все сведения, включая и конфиденциальные. Сюда входят не только финансовые отчеты, но и зарплаты или показатели работы отдельных команд.
Теоретически каждый в организации может принять любое решение. Но, перед тем как это сделать, человек обязан спросить совета у всех заинтересованных сторон и людей с опытом. Инициатор перемен не обязан учитывать в своем решении все полученные советы. Задача не в том, чтобы принять сомнительное компромиссное решение, которое устроило бы всех. Однако необходимо настойчиво искать совета и принимать к сведению полученную информацию со всей серьезностью.
Внутренняя мотивация там ценится больше внешней. Если люди зарабатывают достаточно, чтобы покрывать свои базовые потребности, потребность в исполненной смысла работе гораздо сильнее материальных поощрений и бонусов, здесь гораздо важнее проявить талант и исполнить призвание. По этой причине большинство организаций, задействованных в исследовании, полностью отказались от системы материальных поощрений.
Для бирюзовых организаций прибыль - это побочный продукт отлично выполненной работы.
Литература:
1. Ф. Лалу. Открывая организации будущего. – М.: Манн, Иванов и Фербер; Москва, 2016.
2. Новосадов С.А. Социально-экономическая трансформация глобального развития общества при переходе к новому концептуальному состоянию: предпосылки, тенденции, прогностика: монография.- М.: Креативная экономика, 2016
3. Промышленная революция и ее вызовы. [Электронный ресурс]. – URL: http://mtsepkov.org/Agile_и_бирюзовые_организации_-_ответ_менеджмента_на_вызовы_новой_промышленной_революции (дата доступа 27.12.2018).
4. Г. Малинецкий. Никакой цифровой экономики не будет. [Электронный ресурс]. – URL: https://zen.yandex.ru/media/freeconomy/nikakoi-cifrovoi-ekonomiki-ne-budet-5bb6841191897d00ae3d846e?&from=feed (дата доступа 23.01.2019).
5. Фредерик Лалу. Открывая организации будущего. [Электронный ресурс].-URL: http://baguzin.ru/wp/frederik-lalu-otkryvaya-organizatsii-b/ (дата доступа 23.01.2019).
